Hat módszer, melyekkel az integrál szemlélet segíthet a szervezeteknek
2012. április-májusában egy tizenkét fős, orosz, litván, illetve ukrán cégvezetőkből álló csoport indult úgynevezett “integrál utazásra”. A Hawaiit, San Franciscot és Boulder, Coloradot érintő 17 napos utat Dana Carman és a szentpétervári Coaching Intézet csapata szervezte.
A csapat egy napfényes reggelen meglátogatta Ken Wilbert denveri otthonában. Két olyan fontos állítása is volt Kennek, melyek engem személyesen rendkívül mélyen megérintettek. Ez volt az első:
“két legfontosabb jellemzője napjaink világszintű problémáinak, hogy globálisak és végzetesek is egyben”.
Vagyis egyrészt egyetlen ország sem tudja egyedül megoldani őket, másrészt pedig, ha nem oldjuk meg őket, akkor az emberiség végét jelentik, illetve bolygónk súlyos károsodását eredményezik 40-50 éves időtávlatban.
Ken második gondolata pedig az volt, hogy az integrál tudatosság, amely ahhoz szükséges, hogy ezeket a problémákat megoldjuk, mintegy hullámként jön szembe velünk, és mi azért vagyunk itt, hogy ennek meglovagolásához szörfdeszkákat áruljunk.
Világosan látható ez a két jelenség a szervezetek életében. Óriási szükség van a teal típusú vezetésre és az integrál szemléletű megoldásokra. Elképesztő, hogy ez az igény egy szibériai, mondjuk irkutszki kis vállalkozásban ugyanúgy felmerül, mint egy nagy, nemzetközi cég brüsszeli központjában. Ugyanazok a jelenségek tűnnek fel egy szentpétervári start-upban, mint egy állami vállalat moszkvai irodájában.
Ha az integrál szemléletet szeretnéd alkalmazni akkor, amikor cégek jelenkori kihívásainak kezelésében adsz tanácsot, fontos, hogy ezt a hullámot szem előtt tartsd. Az integrál “hullám” megjelenése a cégvezetőkkel való beszélgetésekben is megfigyelhető, felmerül.
Vertikális vezetői képességfejlesztés
Egy nagy, nemzetközi gyár elnöke szerint: „A mai játszmák megváltoztak. Káoszban navigálunk. Mivel én szeretem, hogy minden hónapban sorsdöntő változások történnek, ezért úgy érzem magam, mintha egy dinamikus és kihívásokkal teli játékban vennék részt. A felsővezetőknek pedig mindeközben biztonságban kell magukat érezni, tudniuk kell, hogy mi a következő három év stratégiai terve.”
Túl sokat vannak fejben (1) a mai vezetők. Olyan kihívásokkal szembesülnek, melyeket ugyanazon a tudatossági szinten nem lehet megoldani, mint amelyen keletkeztek (2). Egy „kitágultabb perspektívára, tudatosságra”*** van szükségük, hogy a változó, bizonytalan, komplex, zavaros időkben is helyt tudjanak állni. Ezért is nevezi vertikális vezetői képességfejlesztés módszerünket a Center for Creative Leadership (Kreatív Vezetés Központ) a jövő elsőszámú vezetői tréning trendjének (3).
Szervezet átalakítási kezdeményezések
«A szervezeti változás tulajdonképpen egy új életforma. Az informatikai piac nagyon gyorsan változik, minden évben új, úttörő trendekkel kell számolnunk. Új szektorok születnek, a régiek pedig eltűnnek. Az egyetlen, amivel erre fel tudunk készülni, az az, hogy
olyan környezetet teremtünk cégen belül, amely még ennél is dinamikusabban tud változni.
Hibákat vétünk, tanulunk a hibáinkból, átkeretezzük, újratervezzük, ismételjük és újraírjuk menedzsment gyakorlatunkat és magát az üzleti modellünket.” – mondja egy nemzetközi informatikai cég tulajdonos-vezetője.
Ilyen sebességű és mélységű változás esetén egy vezetőnek nagyon sokféle szempontot kell figyelembe vennie. A teljes AQAL megközelítésre, térképre (minden kvadráns, minden szint, minden fejlődésvonal, minden típus, minden állapot) van szükség sok holon esetében: a globális gazdaság, saját iparáguk, saját piacuk, saját cégük, saját csapatuk és saját maguk esetében egyaránt.
Bill Torbert kutatásai szerint (4) legalább teal szinten (cselekvő logikus stratégának) kell lennie egy vezetőnek ahhoz, hogy ezeket a változásokat hatékonyan tudja menedzselni. A vezetőknek ma csupán 4%-a cselekvő logikus stratéga.
Stratégiai tervezés és alkalmazás
„A bizalom manapság stratégiai kérdés. Őszintén szólva, nem igazán érdekel, hogy melyik stratégiát fogjuk választani (persze ez is fontos) – sokkal inkább az a lényeg, hogy az embereink higgyenek benne és a gyakorlatba ültessék” – mondta egy sikeres nemzetközi bank vezetője Oroszországban.
A stratégiaalkotó és azokat a gyakorlatba átültető projektjeink egyike sem csak a stratégia kidolgozásáról szól. A felsővezetői csoportokkal együttműködve, a stratégiákat a megfelelő ütemben felülbírálva és újratervezve, az ismétlődő folyamatokat figyelembe véve dolgozunk azon, hogy a stratégia igazodjon a cégkultúrába a vállalat különböző szintjein. A vezérigazgatóval és a felsővezetőkkel is együtt dolgozunk, igyekszünk feltérképezni a stratégiával kapcsolatos belső ellenállásokat és szervezeti árnyékokkal, melyek mind befolyásolhatják a stratégiát.
A cégeknek egyre inkább holisztikus, AQAL szemléletre van szükségük stratégiájuk kidolgozásához, mely figyelembe veszi és a folyamat során beépíti az összes különböző faktort.
Egészséges szervezeti kultúra kialakítása
“A (céges) kultúra megeszi reggelire a stratégiát” – mondta Peter Drucker – “a működési szabályzatot ebédre, minden mást pedig vacsorára” – tette hozzá Bill Aulet.
Nagyon sok projekt van, amely az erős és egészséges szervezeti kultúra kialakítását célozza. Ez sokszor „lightos”, könnyű témának tűnik, de a szervezeti kultúra átalakítása gyakran nehéz, küzdelmes folyamatokat is jelent egyben: a szervezeti és vezetési struktúra, stílus átalakítását, az irányítási rendszerek és a meglévő teljesítmény-indikátorok átalakítását, a stratégia felülbírálását. Amikor ennyire sok dimenziót vizsgálunk egy szervezeti kultúrában, akkor az AQAL modell minden szempontját figyelembe kell vennünk.
Munkavállalói elkötelezettség
A Gallup felmérése szerint az amerikai munkavállalók 70%-a nem elkötelezett a munkájával, munkahelyével kapcsolatban (5). A munka értelmetlensége és a hatalmas igény arra, hogy értelme legyen, értéket teremtsen a munkánk, futótűzként terjed a világon.
Rengeteg, a munkavállalói elköteleződést növelni szándékozó program eredménytelen erőlködésnek bizonyul. Ahogyan azt a Buurtzorg példáján (Frederic Laloux: ‘Reinventing Organizations’ című könyvében) (6) is láthatjuk, az igazi elköteleződés ott születik meg, ahol az emberek értelmet adhatnak saját munkájuknak, úgy, hogy közben senki nem “szórakozik velük”.
Integrál coaching
Nagyon nagy szükség van manapság integrál coaching módszerekre a felsővezetői coachingban.
„Fejétől bűzlik a hal. Viszont szerintem a fejétől is növekszik, fejlődik. Ma nem az a kérdés, hogy fejlődjek vagy ne fejlődjek. Amint a saját fejlődésem megáll, abban a pillanatban a cégé is. És itt nem csupán új készségek és tudás elsajátítására gondolok.
A vezetés napjainkban folyamatos önátalakító, önmegújító folyamat”
– mondja egy szentpétervári építőipari cég vezetője.
A lényeg
Sok éves szervezeti tanácsadó és coach tapasztalatom alapján kijelenthetem, hogy az integrál szervezeti megoldások ideje eljött. A hullám itt van. Találkozzunk az IEC-n, osszunk meg valós életből vett példákat, fontos kérdéseket és saját meglátásainkat ezek kapcsán.
Phillip Guzenuk, Szentpétervári Coaching Intézet
Források:
(1) «In over our heads: mental demands of modern life» by Robert Kegan http://www.amazon.com/In-Over-Our-Heads-Demands/dp/0674445880
(2) “No problem can be solved from the same level of consciousness that created it”. Albert Einstein
(3) CCL «Future trends in leadership development» white paper http://insights.ccl.org/wp-content/uploads/2015/04/futureTrends.pdf
(4) Seven transformations of leadership https://hbr.org/2005/04/seven-transformations-of-leadership
(5) Gallup «State of the American Workplace» report: http://www.gallup.com/services/178514/state-american-workplace.aspx
(6) Frederic Laloux «Reinventing organizations» http://www.reinventingorganizations.com/
IEC előadásunk címe:
Integrál áttörés a vertikális vezetői fejlesztésben: öt 2015-ös, valódi szervezeti átalakításról szóló esettanulmány Oroszországból, Európából és az USA-ból. Mi az, ami működik és mi az, ami nem?
Előadók: Phillip Guzenuk, Dana Carman, Jesse McKay
Phillip, Jesse és Dana élénk, játékos, a csoportban közösen alkotó módszereket hoznak. A műhelyfoglalkozás az emberi fejlődés legtanulságosabb és legalapvetőbb paradoxonjait mutatja be a szervezetek működésére vonatkoztatva.
Jesse McKay and Dana Carman
Phillip Guzenuk
Vásárolj jegyet! Nézd meg a programot! Több tartalmat szeretnék 
