A belga rendőrség a Teal szintű integrál csapatmunkával kísérletezik
A cikk szerzője Erwin Van Waeleghem, a leuveni (Belgium) helyi rendőrség parancsnoka, aki előadóként vesz részt a 2016-os Integrál Európai Konferencián.
A belga rendőrség újító szellemiségű tagjaként szeretném megosztani veletek annak az evolúciós útnak a kezdeti lépéseit, mely jelenleg is folyik ebben a rendkívül hierarchikus szervezetben.
Bizonyára tudjátok, hogy egész Belgium – beleértve politikai intézményeit és a rendőri erőket – nehéz időszakon megy át jelenleg. Nagyon sokan bírálják a belga hozzáállást, amely a kritikusok szerint a párizsi (2015. november 13.) és a brüsszeli (2016. március 22.) merényletekhez vezetett.
A kritika nem teljesen alaptalan és igen: mint bármelyik másik szabad országban, számos téma jogos kérdéseket vet fel. Belgium kormányzati struktúrája eléggé összetett, aminek oka többek között történelmi hátterünk, függetlenségünk kivívásától kezdve. Van egy központi kormányzatunk és 4 regionális kormányzatunk (Flandria, Vallónia vagy Vallon régió, Német nyelvű közösség és a Brüsszel városi régió), 11 helyi önkormányzat, valamint 589 polgármester és városi tanács. Történelmileg nagy eltérések vannak a politikai pártok között. Ahhoz, hogy minden szinten kormányozni lehessen az országot, folyamatosan, kemény munkával kell működőképes – és nem mindig a leglogikusabb – kompromisszumokat kötnünk; mindez hatalmas bürokráciát és státuszközpontúságot eredményez.
A rendőrségnek szintén megvan a maga története. 2000-ben, a közismert Dutroux ügyet követően a kormány úgy döntött, hogy egységesíti az abban az időben működő három rendőrségi ágat (csendőrség, helyi rendőrség, bírósági rendőrség). Az új rendőrségi szervezet egy központi szervből és 196 helyi egységből áll, utóbbiak a különböző településeken szétszórva.
Ez az újraszervezés számos jó dolgot eredményezett, s alapját egy új, úgynevezett „kiváló rendőrség” modell alkotta. Azonban kezdetektől fogva nem kezelték azt a nehézséget, melyet minden átszervezésnél szükséges lenne kezelni: hogy hogyan is integrálják a 3 különböző szervezeti kultúrát.
16 évvel később egy professzionális, egységesen dolgozó rendőrségünk van, melyben a legtöbb rendőr a maximumot nyújtja, ahol a többség együttműködik a közös cél és a lakosság védelme érdekében, még akkor is, ha nem mindig a legoptimálisabb körülmények között és állandó költségcsökkentések mellett teszi mindezt. Sajnos azonban még mindig három, nagyon eltérő ego, cím, státusz és folyamatok által vezérelt munkahelyi kultúrában dolgozunk.
Habár természetesen már vannak kialakult ‘jó pontok’ a munkánkban, a közösséggel és a közösségért dolgozva, továbbra is nagyon hierarchikusan, fentről vezérelve működik a szervezet, ahol a kollégákról még mindig beosztottakként beszélnek. A munkatársak még mindig arra kondicionáltak, hogy hallgassanak felettesükre és azt tegyék, amit feljebbvalóik mondanak nekik, különben…
35 éve dolgozom ebben a környezetben. Egy liberálisabb gondolkodásmóddal nem mindig könnyű ebben a kék/narancs szervezetben dolgozni.
Amikor 20 évesen, őrjáratos rendőrként dolgozni kezdtem, időnként aktívan lázadtam ez ellen az utasításokon alapuló, autokrata vezetési stílus ellen. Mindig azon tűnődtem, hogy a magasabb rendfokozatú rendőrök vajon miért bánnak olyan tiszteletlenül velünk, és miért nem hallgatják meg azokat, akik valódi, napi kapcsolatban állnak az utca emberével. Megszoktuk, hogy parancsoknak engedelmeskedünk, többnyire félve a fegyelmitől és sosem vitattuk azokat. Természetesen nagyon sok rangidős tiszt mindezt a legjobb szándékkal tette.
Elhatároztam, hogy én is rangidős tisztté válok azzal a szándékkal, hogy ha lehetőségem nyílik rá, máshogyan csináljam a dolgokat.
Egy 5 éves képzési periódust – beleértve az egyetem elvégzését is – követően én is tiszt lettem egy helyi rendőrőrsön, pont egy évvel az egyesítés előtt. Azt gondoltam, hogy itt majd elkezdhetem másként csinálni a dolgokat, de ehelyett hamarosan azt mondták: legyek távolságtartóbb az emberekkel, és ne bízzak bennük annyira. Így én is hamar bekerültem egy mi/ők gondolkodási keretrendszerbe, habár próbáltam a saját csoportomat az én liberális módszereimmel ‘vezetni’.
Öt évvel ezelőtt kezdtem azt érezni, hogy vissza kell térjek valódi énemhez és ki kell törjek ebből az ego/cím/státusz láncolatból. Miközben elkezdtem megosztani azt az elképzelésemet, hogy a nagyobb elköteleződés érdekében több bizalmat, tiszteletet és megbecsülést kellene nyújtsunk egymásnak, azt vettem észre, hogy sokan bosszúsak lettek, féltek a kontrollvesztéstől, vagy éppen egójuk állta utamat.
A többi tisztnél semmit nem értem el, így elkezdtem megosztani a gondolataimat, világlátásomat más, munkahelyemen kívüli, hasonló gondolkodású emberekkel. Hamarosan éreztem, hogy nem vagyok egyedül és mások is ilyen, pozitív irányú fejlődésben bíznak, még akár a rendőrségen belül is.
Tavaly új munkakörbe kerültem a leuveni helyi rendőrségnél. Bár még mindig nagyon hierarchikus a szervezetünk, többszintű kontrollal, a leuveni rendőrparancsnok valódi érdeklődést mutatott teal önszervező szervezeti ötletem iránt, melyről állásinterjúm során beszéltem neki.
Az első munkanapon közöltem a csapatommal, hogy a kezdetektől fogva 200% bizalmam van bennük, mivel nincs semmi okom arra, hogy ne bízzam bennük.
Ekkor kezdtem el keresni azt, hogy hogyan is motiválhatnám a csapattagokat. Innentől kezdve kilenc hónapon keresztül, tudattalanul, kis magocskákat ültettem el bennük. Ennek az lett az eredménye, hogy amikor megkezdtük teal evolúciós projektünket, a csapatom ezt nyitott hozzáállással fogadta.
A hasonló gondolkodású, rangidős tisztek támogatásával tavaly októberben kezdtük meg ezt a projektet. Csapatom középvezetése sokkal inkább tanácsadói, coach szerepbe került és minden munkatárs – köztük van jópár szkeptikus is – szívesen vesz részt ebben a kísérletben. Ez a 20 fős, elsősorban civil, adminisztratív pozícióban dolgozó ember azóta valóban igyekszik a lehető legtöbbet kihozni ebből az egészből és naponta megbeszélést tart.
Októberig ez a csapat a valóságban 4 csoportból állt, melyben a kollégák nem igazán éreztek közösséget a másik 3 csoporttal. Ezt együtt nagyon rövid idő alatt az ellenkezőjére fordítottuk és most már valamennyien – még a szkeptikusok is – egy megújult, pozitív hozzáállással teszik a dolgukat. Mindenki kezdi felfedezni saját vezetői képességeit és folyamatosan támogatják egymást abban, hogy megfelelő megoldást találjanak minden kérdésre. Nem az osztályvezetőjük vagyok többé, sokkal inkább a szóvivőjük, coachuk és tanácsadójuk. Nem keresünk közmegegyezést, csoportdöntéseink alapja a beleegyezés. Hogy működik-e? Igen! Hát persze!
Erwin Van Waeleghem számos társadalmi innovációt valósított meg és nagyon szerencsésnek érzi magát, hogy többnyire tudja ezeket kombinálni. Innovatív rendőrparancsnok, Teal motivátor, felbújtó, szónok, facilitátor, boldog férj. Miközben terjeszti a Teal-paradigma alapelveit, igyekszik betölteni életfeladatát is: hogy annyi embert inspiráljon újfatja keretben együttműködő, valódi alkotó munkára, amennyit csak lehet.
Hogy hogyan csináltuk mindezt ilyen rövid idő alatt? Szívesen megosztom a ‘hogyan‘-t a 2016 májusi IEC-n, Magyarországon. Bízom benne, hogy ott találkozunk.
